1、 首先解決人的問題―—把資源用在刀刃上 
　　許多公司的老板以及高級管理人員對人力資源管理科學(xué)知之甚少，總以為那是職能部門的事情，不知道人力資源管理與自己的工作職責(zé)的關(guān)系，不懂得管理的本質(zhì)就是“帶領(lǐng)大家一起去做好自己想做的事情”。事實上，人力資源管理是企業(yè)管理者們的共同職責(zé)，好的老板一定是好的人事經(jīng)理。 
　　很多老板寧可花費成百上千萬的資源去購買設(shè)備，也不愿意為企業(yè)內(nèi)部人才的成長提供必要的資源。而實際上，同樣的資源投入，如果用于招聘人才、培養(yǎng)人才的話，投資回報率至少高20倍以上，所以，對于成長期公司老板來說，應(yīng)該做好三件事情：第一，學(xué)習(xí)和了解現(xiàn)代人力資源方面的知識，樹立正確的用人觀念；第二，重視人力資源在成長期過程中的作用；第三，建立基礎(chǔ)機制，在人才的招聘、培養(yǎng)和使用上投入適當(dāng)?shù)馁Y源。 

2、 從人治到法治---制定游戲規(guī)則 
　　經(jīng)常聽到有人大談“以人為本”、“人性化管理”，以至于產(chǎn)生很多誤解。有人把“人治化管理”當(dāng)成人性化管理，忽視專業(yè)化分工，缺乏職能定位，沒有指揮與援權(quán)觀念，老板或主管可以到處指手劃腳，隨便指揮。各種協(xié)調(diào)文件或工作指令沒有留下應(yīng)有的書面化記錄，出了問題不知道找誰解決，差錯誰也不肯負(fù)責(zé)。導(dǎo)致公司內(nèi)部效率低下、管理混亂、士氣低落。 
　　真正的人性化管理是什么？人性化管理就是在科學(xué)的管理制度下形成的經(jīng)營機制，保證企業(yè)的順利發(fā)展和不斷成長，從而維護大多數(shù)員工而非某些特殊人員的利益。在此過程中，員工也可以獲得職業(yè)生涯方面的規(guī)劃，得到職業(yè)理念、職業(yè)意識、職業(yè)道德、職業(yè)技能的培養(yǎng)，提升從業(yè)技能以及職業(yè)心態(tài)，并進一步享受完美的人生。 
　　當(dāng)然，在制定制度的時候一定要避免通篇“罰、罰、罰”，因為制度本身是告訴員工，哪些該做，哪些不該做，而不僅僅是告訴他們做了以后有什么下場。為此：第一，建立一套適用的管理制度，不用急著考慮完不完善；先解決有沒有的問題，再解決好不好的問題。有了這套基礎(chǔ)管理制度，你將在處理很多問題的時候避開個人情緒的影響。第二，培訓(xùn)、管理制度的督導(dǎo)執(zhí)行；第三，及時評估考核，并適當(dāng)激勵。其實人是需要提醒而不是需要處罰才會有改進。如：1元的提醒處理可以幫助好多員工改掉很多小問題。經(jīng)理人要具備有多種選擇的工具箱。 

3、 激勵——建立公平、公正、具公信力和吸引力的激勵制度 
　　制度的貫徹執(zhí)行除了持續(xù)的培訓(xùn)和督導(dǎo)之外，激勵是重要的維系因素。沒有激的團隊，必將導(dǎo)致平庸的業(yè)績和浮躁的人心。 
　　說到激勵忍不住又要說到錢，處于成長期的公司錢少是現(xiàn)實，那么，拿什么來激勵？ 
　　其實，員工激勵是多角度、多元化的，不一定每次激勵都要花錢——但一定要花心思。除了金錢之外，我們其實還有很多激勵手段可以使用— 
（1） 事業(yè)激勵：在考慮有效的實施激勵機制時，如果通過反復(fù)灌輸，使得員工認(rèn)可企業(yè)所從事的事業(yè)，感受到企業(yè)從事的事業(yè)能夠提供給他很強列的實現(xiàn)社會使命的責(zé)任感，可以擁有足夠的空間來施展抱負(fù)，就能夠激勵員工滿懷熱情地投入到建設(shè)企業(yè)的事業(yè)中去。 
（2） 現(xiàn)實和期望激勵并重：處于成長期的公司現(xiàn)實和期望兩個方面的激勵缺一不可。例如，讓員工擁有企業(yè)的股份就是一種很好的方式。這樣可以真正把企業(yè)利益與員工自身利益連在一起。這也是現(xiàn)代企業(yè)制度的產(chǎn)權(quán)制度的改革內(nèi)容。員工是企業(yè)真正的主人，通過擁有股份形式參加企業(yè)管理。另外如現(xiàn)在在高科技公司里非常流行的一個概念“期權(quán)”。期權(quán)的持有人（員工，管理層人員）有權(quán)利在未來一段時間內(nèi)（或未來某一特定日期），以一定價格向?qū)Ψ剑ü荆┵徺I或出售一定的股票或債券。這對于吸引人才、激勵員工非常有效。 
（3） 感情激勵：事業(yè)、物質(zhì)的激勵是有效的，但還不夠，還要感情激勵。由于成長期的公司工作相對來說往往難度大，不可預(yù)測性強，因此，創(chuàng)造溫馨的企業(yè)人際氛圍和良好的工作、生產(chǎn)、生活環(huán)境，增強公司的凝聚力和吸引力，也是重要的激勵手段。 
（4） 因人而異：對員工的激勵不能千篇一律，應(yīng)針對不同類型的員工采取不同的激勵措施，以達到激勵職工的目的。 
（5） 因時而異：企業(yè)的發(fā)展進入了不同的階段，工作的重心自然會發(fā)生轉(zhuǎn)移。因此，企業(yè)的激勵機制也要隨之作相應(yīng)的調(diào)整，通過最合適的激勵手段來激勵員工發(fā)揮能量，共同完成下一步的組織目標(biāo)。 
　　老板所要做的三件事情是：第一，認(rèn)清激勵的本質(zhì)，辨析各種激勵手段的效用，使用方法以及使用場合；第二，切忌獎懲的隨意性，不能讓激勵性質(zhì)的獎懲失衡，更不要讓激勵變成“人手一份、人人都有”的福利；第三，盡可能做到一視同仁，一碗水端平，以公正、公平來維護激勵制度的公信力，使其能夠發(fā)揮應(yīng)有的激勵效果。 

4、 精神物質(zhì)雙管齊下——光畫大餅是不夠的 
　　員工把老板空口許諾、動輒暢談美好遠景叫做“畫大餅”。如何避免“畫大餅”，需要在以下三個方法注意： 
　　第一， 仔細(xì)考量公司的資源狀況，能付出多少回報是多少；寧可把丑話說到前面，也不要失去老板在員工心里的威信，老板更不能為了取悅員工拿自己的信用開玩笑； 
　　第二， 對于絕大多數(shù)員工來說，光“畫大餅”是不夠的，他們需要實實在在的物質(zhì)報酬來維護基本的生活需求。老板可以不拿錢也干活，因為公司是你的。作為員工，我憑什么要無私奉獻，冒失去現(xiàn)實物質(zhì)收益的風(fēng)險呢？ 
　　第三， 光要物質(zhì)也不行，適時展望公司的美好前景，給所有的員工描繪出未來的藍圖，能夠起到物質(zhì)激勵所無法替代的作用，特別是能夠激起員工們旺盛的斗志。 

5、機制是第一生產(chǎn)力——談錢太俗，談文化太虛 
　　對于真正意義的人來講，你光和他談報酬，他可能認(rèn)為你這個老板惟利是圖，沒有做大事業(yè)的能力；如果光和他談文化“畫大餅”,他又可能認(rèn)為你凈玩虛的，做人做事不實在，為此，建立一套科學(xué)的用人機制——嚴(yán)格意義上來說是建立一套以工作分析、工作評價為核心的規(guī)范的人力資源管理制度，是十分必要的。 
　　在風(fēng)云變幻的市場競爭中，公司今天賺錢并不難，難的是明天、后天繼續(xù)賺錢。因此，公司要獲得可持續(xù)發(fā)展，你還得做好三件事—— 清晰界定人力資源部門在公司發(fā)展過程中的戰(zhàn)略意義，不要把這個部門 變成一個打雜的后勤部門； 
第一， 必須重視人才的作用，使人力資源管理由公司部門職能轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的一種機制； 
第二， 隨著公司的發(fā)展，應(yīng)該逐步淡化老板在管理上的強勢作用，引導(dǎo)員工自己解決問題，充分發(fā)揮團隊的力量。 
　　很多時候，公司人才外流不只是待遇問題，更是為了自身價值的實現(xiàn)。因此，加強對公司人力資源管理問題的研究，實現(xiàn)人力資源開發(fā)和管理的規(guī)范化、科學(xué)化 、制度化，是企業(yè)贏得生存空間的畢由之路，更是成長期的公司贏得市場空間的不二法門。